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  1. #21
    Aktives Forenmitglied Avatar von ferdi

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    Standard Re: !!!EILT!!! Dienstplanänderung

    Hallo mk.hannover,

    also insgesamt muß ich leider Suchoi recht geben - so ist auch die rechtliche Lage.
    Falsch! Wo hast du das denn her?
    Eine Dienstplanänderung muss 4 Tage vorher angekündigt werden und darf ohne Zustimmung des AN nicht vorgenommen werden.

    Auch wenn ein PR oder ein BR etabliert ist kann der AG
    Falsch!
    Dann kann der AG noch weniger, dann muss die Dienstplanänderung vom BR oder PR genehmigt werden.

    durch Direktionrecht zur Aufrechterhaltung des Betriebes Dienste einfach ändern und den AN darüber informieren.
    Falsch!
    das Direktionsrecht gilt nur innerhalb eines Betriebes. Außerhalb des Betriebes kann der AG mir gar nichts diktieren.

    Das BetrVG / ArbzG lassen ausreichend Raum für individuelle Interpretation, so daß der AN letztlich den Dienst auf Weisung verrichten muß.
    Falsch!
    Die Rechte und Pflichten zwischen AG und AN beschränken sich nicht nur auf die von dir genannten Gesetze.

    Pflegende haben ein Recht auf ungestörte Freizeit
    Personalausfall stellt in vielen Kliniken und Pflegeeinrichtungen ein Problem dar. In diesem Zusammenhang taucht immer wieder die Frage auf, ob MitarbeiterInnen in ihrer Freizeit angerufen und zu ihrer Arbeitsstelle gerufen werden können, obwohl sie gemäß dem Dienstplan frei haben. Häufig werden Pflegende sogar zur Arbeitsaufnahme gezwungen. In der Praxis ist ein solches Gebahren unter dem Begriff "Dienstverpflichtung" bekannt. Doch ist dieses verhalten überhaupt rechtlich zulässig angesichts der Tatsache, dass es zum wirtschaftlichen Risiko eines Unternehmens gehört, bei Personalausfall für Ersatz zu sorgen? Eine Antwort auf diese Frage wird im Folgenden anhand eines Falles aus der Praxis gegeben.
    Doris Timmermann arbeitet als Krankenschwester auf einer chirurgischen Station. Der Dienstplan wird immer 4 Wochen im Voraus geschrieben. Laut diesem Dienstplan hat Doris Timmermann am ersten Maiwochenende frei. Am Samstag , dem ersten Mai, erhält sie einen Anruf von ihrer Stationsleiterin. Diese bittet Doris Timmermann darum, am Nachmittag zum Spätdienst zu kommen, weil eine andere Kollegin plötzlich erkrankt sei. Doris Timmermann lehnt dies mit dem Hinweis ab, sie habe für den Nachmittag Besuch eingeladen, den sie so kurzfristig nicht mehr ausladen könne.
    Einige Zeit später erhält Doris Timmermann erneut einen Anruf, diesmal meldet sich die Pflegedienstleitung. Diese fordert Frau Timmermann dazu auf, am Nachmittag zum Spätdienst zu erscheinen, sie werde hiermit zum Dienst verpflichtet. Sollte sie den Dienst nicht pünktlich antreten, müsse sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Abmahnung oder Kündigung) rechnen. Soweit der konkrete falle einer "Dienstverpflichtung". Zu dessen arbeitsrechtlicher Bewertung müssen Aspekte des Arbeitsvertrages, des Direktionsrechtes und der Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers sowie der Treuepflicht des Arbeitsnehmers berücksichtigt werden.


    Arbeitsvertrag

    Der Arbeitsvertrag ist seiner Natur nach ein Dienstvertrag (§ 611 BGB, siehe Infokasten), in dem sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit verpflichtet. Der Arbeitgeber ist gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsberechtigt. Die Hauptpflichten beider Parteien sind in der Abbildung dargestellt. Aus diesen Hauptpflichten geht eindeutig hervor, dass der Arbeitgeber nur Weisungen erteilen kann, wenn auch eine Arbeitspflicht besteht. Zudem kann dies nur während der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geschehen. Ob in dem geschilderten Fall von Frau Timmermann eine arbeitsvertragliche Verpflichtung bestand, die Arbeit aufzunehmen ist zu prüfen.
    Direktionsrecht des Arbeitgebers

    Das Recht des Arbeitgebers, die Arbeitspflicht des Angestellten in den in den vom Arbeitsvertrag gezogenen Grenzen nach Zeit, Ort und Art der Arbeitleistung zu konkretisieren, wird als Direktionsrecht bezeichnet. (Krasemann 2001). Dadurch, dass der Arbeitgeber bzw. die Stationsleitung den Dienstplan schreibt, übt er das Direktionsrecht aus. Er legt fest, wer was wann und wo macht. "Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur Tätigkeiten zuweisen, die von seiner Arbeitspflicht mit umfasst sind" (Ruge 2001). Anders ausgedrückt heißt das, dass sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers auf die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung beschränkt. Ein Direktionsrecht besteht also nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in dem genannten Rahmen zulässigerweise Anordnungen erteilen darf. Art, Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht ergeben sich zunächst aus dem Inhalt des jeweiligen Arbeitsvertrages (Ruge 2001).
    Das Direktions- bzw. Weisungsrecht kann der Arbeitgeber nur während der Arbeitszeit ausüben. Die Arbeitszeit wird mit dem Dienstplan festgelegt. Dabei sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebs- und Personalrats einzuhalten. Anweisungen des Arbeitgebers außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit, also in der Freizeit, sind nicht zulässig.
    Diese Argumentation wird vom Nachweisgesetz (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen; NachwG) gestützt: Gemäß §2 Nr. 7 NachwG sind die Arbeitgeber verpflichtet, einen schriftlichen Nachweis darüber zu erbringen, welche Arbeitszeiten die Arbeitspersonen, in welchem Rahmen zu verrichten haben (Kittner 2001). Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln 1999) hat in einer Entscheidung festgelegt, dass die Arbeitgeber zur Erfüllung der Pflichten aus dem Nachweisgesetz immer die Beweispflicht dafür tragen, dass sie einen bestimmten Rahmen mit den Arbeitspersonen vereinbart haben. Juristen fragen sich daher zu recht, ob die Arbeitspersonen bei Nichterfüllung der Anforderungen aus dem Nachweisgesetz heraus ein Leistungsverweigerungsrecht haben. Eine dahingehende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts liegt noch nicht vor.
    In der Freizeit besteht keine Arbeitspflicht und auch keine Pflicht zur Bereitschaft, jederzeit die Arbeit aufzunehmen. Die Tarifvertragsparteien haben für solche Fälle ausdrücklich Vereinbarungen getroffen. Diese sind in § 15 Abs. 6 b BAT festgelegt: " Die Verpflichtung zur Leistung von Rufbereitschaft ergibt sich §15 Abs. 6 b. Von Rufbereitschaft ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer sich an einem weitgehend selbst bestimmten, aber dem Arbeitgeber anzuzeigenden Ort aufhält, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen" (Schelter 1999). Allein aus der Definition ist zu entnehmen, dass es nur eine Pflicht zur Arbeitsaufnahme gibt, wenn der Arbeitgeber Rufbereitschaft angeordnet hat. Es ist selbstverständlich, dass diese Rufbereitschaft entsprechend der tariflichen Vereinbarung zu vergüten ist.
    Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht nach § 12 Arbeit auf Abruf vor. Diese muss jedoch arbeitsvertraglich ausdrücklich vereinbart werden. Der Gesetzgeber hat hier aber sehr enge Grenzen gezogen, in §12 Abs. 2 heißt es: "Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt." Dies kann aber auf einen normalen Arbeitvertrag nicht angewendet werden, weil sich diese Vorschrift auf "Arbeit auf Abruf" bezieht. Gesetze haben im Rechtssystem jedoch einen allgemeinen Ordnungscharakter. Insofern ist es möglich, diese Vorschrift in Verbindung mit dem Nachweisgesetz analog anzuwenden.
    Das Direktionsrecht des Arbeitsgebers wird folglich eingeschränkt durch
    • Das Grundgesetz (zum Beispiel Artikel 1 Absatz 1 "Die würde des Menschen ist unantastbar" oder Artikel 2 Absatz 2 "Jeder hat das recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit")
    • Bestimmungen in Arbeitsschutzgesetzen (zum Beispiel Mutterschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz und Bundesurlaubsgesetz), Regelungen aus dem Nachweisgesetz und dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Für das Betriebsverfassungsgesetz gilt eine hohe rechtliche Hürde, so dass Arbeitgeber bei der Nichtbeteiligung der Betriebsräte mit einer Strafanzeige nach §119 bzw. § 120 Betr.VG rechnen dürfen. Damit wird deutlich, dass die Nichtbeteiligung der Betriebsräte bei der Anordnung von Arbeitszeiten einen Straftatbestand darstellt.
    • Tarifliche Regelungen, wie im BAT (z.B. die Nachweispflichten im Krankheitsfall gemäß § 37 a BAT; Genehmigung von Nebentätigkeiten gemäß § 11 BAT; Ableistung von Überstunden gemäß §17 BAT; Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag)
    • Bestimmungen in Dienst- und Betriebsvereinbarungen (z.B. über Beginn und ende der Arbeitszeit, gleitende Arbeitszeit, Arbeitskleidung und Erholungsurlaub).Hier sind insbesondere die Vereinbarungen zur Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung zu beachten.
    • Die Regelungen des jeweiligen Arbeitsvertrages (z.B. Beschreibung des Aufgabenbereiches, Arbeitszeit, Benutzung von Privat- oder Dienstwagen, Nebentätigkeiten)
    • Grundsatz der Billigkeit der Weisung (BGB §315, siehe Infokasten).
    BGB § 611
    Grundpflichten
    BGB § 315
    Bestimmung der Leistung
    StGB § 240
    Nötigung
    Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Gegenstand des Dienstvertrages können Dienste jeder Art sein.Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil. Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.Wer einen anderen rechtswidrig mit Gewalt oder durch Drohung mit einem empfindlichen Übel zu einer Handlung, Duldung oder Unterlassung nötigt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu 3 Jahren oder mit Geldstrafe, in besonders schweren Fällen mit Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu fünf Jahren bestraft. Rechtswidrig ist die Tat, wenn die Anwendung der Gewalt oder die Androhung des Übels zu dem angestrebten Zweck als verwerflich anzusehen ist. Der Versuch ist strafbar.
    Was unter dem in § 315 BGB formulierten "billigen Ermessen" zu verstehen ist, ist aus dem Paragraphen leider nicht zu entnehmen. Es handelt sich hierbei um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Recht und billig kann aber nur das sein, was gesetzlich nicht verboten ist.
    Da die Anordnung von Arbeitszeiten im Rahmen des BetrVG und des PersVG der Mitbestimmung durch den Betriebs- und Personalrat unterliegt, ist somit bereits klar, dass das einseitige Bestimmungsrecht des Arbeitgebers nicht gelten kann. Es muss also eine Interessenabwägung erfolgen und die Entscheidung darf nicht willkürlich sein.


    Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

    Der Arbeitgeber ist nach der allgemeinen Fürsorgepflicht gehalten, für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers zu sorgen. Nach den §§ 617 und 618 BGB ist er verpflichtet, Räume, Vorrichtungen und Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für leben und Gesundheit geschützt ist. Dies bedeutet beispielsweise, dass er vernünftige Bereitschaft und Pausenräume zur Verfügung zu stellen hat. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistungen so zu regeln, dass der Arbeitnehmer in gleichem Umfang geschützt ist und nicht unnötig gefährdet wird. In dem Praxisbeispiel scheint letzteres bei der Personaleinsatzplanung nicht der Fall zu sein. Hier scheint es Defizite zu geben, die zu Lasten der Arbeitnehmer gehen, was mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht zu vereinbaren ist. Schließlich erscheint es unbillig, wenn das Organisationsverschulden des Arbeitgebers auf die Arbeitnehmer abgewälzt wird. Zum Schutze der gesetzlichen Interessenvertretung und des einzelnen Arbeitnehmers im Rahmen des Nachweisgesetzes kann dies nicht anders gewertet werden. Der Arbeitgeber hat für das Eigentum des Arbeitnehmers zu sorgen und öffentlich-rechtliche Arbeitnehmerschutzbestimmungen einzuhalten. Bei Verletzung der Fürsorgepflicht wird der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig.
    Treuepflicht des Arbeitnehmers

    Der Begriff der Treuepflicht hat für das Arbeitsverhältnis nur noch insoweit Bedeutung, dass unter dem Oberbegriff eine Reihe von Nebenpflichten das Arbeitnehmers zusammengefasst sind. Die Treuepflicht hindert den Arbeitnehmer nicht daran, seine Interessen mit den gesetzlich zulässigen Mitteln auf Kosten des Arbeitgebers zu verfolgen (vergleiche dazu auch § 612 a BGB "Maßregelungsverbot"). Aus der Nebenpflicht folgt auch, dass der Arbeitnehmer die Verhaltensregeln einzuhalten hat, die für den ungestörten Betriebsablauf notwendig sind, sowie die Ordnung im Betrieb zu wahren hat und die für den Betrieb geltenden Unfallverhütungsvorschriften einhalten muss. Der Arbeitnehmer darf den Zielen des Betriebes nicht entgegenwirken. Aus der Treuepflicht lassen sich noch andere arbeitsvertragliche Nebenpflichten herleiten. So muss der Arbeitnehmer voraussehbare Arbeitsverhinderungen rechtzeitig mitteilen, sich insbesondere bei Krankheit unverzüglich krankmelden und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Des Weiteren muss er Nebentätigkeiten angeben und sich dafür eine Genehmigung einholen.
    Außerdem muss der Arbeitnehmer eintretende oder voraussehbare Schäden anzeigen. Entsprechend der Treuepflicht sind Pflegekräfte dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Überlastungsanzeige zu machen, falls die Versorgung der Patienten nicht sichergestellt werden kann. Die Treuepflicht ist im öffentlichen Dienst (§8 BAT) gegenüber der Privatwirtschaft erheblich erweitert.
    In Fragen des Arbeitsschutzes sind die staatlichen Stellen zu informieren, dies gilt insbesondere bei Verstößen gegen Arbeitnehmerschutzgesetze.
    Im BAT ist in § 15 Abs. 6 b eine Möglichkeit vorgesehen, die Arbeit auch außerhalb der regulären Arbeitszeit aufzunehmen. Trotzdem besteht die Treuepflicht der Angestellten nicht dahingehend, sich während der Freizeit für den Arbeitgeber auf Abruf bereitzuhalten. "Der Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber nicht seine ganze Arbeitskraft zur Verfügung gestellt, sondern nur im rahmen der gesetzlichen, vertraglichen oder betriebsüblichen Arbeitszeit." (BAG AP 60, 68 zu § 626 BGB) Ein Anruf während der dienstfreien Zeit mit der Aufforderung, die Arbeit aufzunehmen, und die Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie in dem Fallbeispiel, können den Tatbestand der Nötigung (siehe Infokasten) erfüllen. Ob dies objektiv und subjektiv erfüllt ist, muss gerichtlich nachgeprüft werden.

    Zusammenfassung

    Arbeitszeit ist die zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen (§2 AZG). Es ist die zeit spanne, während der ein Arbeitnehmer - auch wenn er nicht arbeitet - seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Die Arbeitnehmer haben ein Recht auf ungestörte Freizeit. Eine "Dienstverpflichtung" lässt sich aus den Arbeitsverträgen und den Gesetzen nicht herleiten, es gibt für sie keine Rechtsgrundlage. Ausnahmen sind die genannte Bestimmung im BAT zur Rufbereitschaft und die nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zulässige Arbeit auf Abruf, wobei der Gesetzgeber auch hier enge Grenzen gezogen hat. Die weit verbreitete Auffassung, man könne Pflegekräfte auch außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit anrufen und zur Arbeitsaufnahe zwingen, ist eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Arbeitgebers und unwirksam. Ein solches Vorgehen deckt sich nicht mit den Bestimmungen der bundesdeutschen Gesetze und ergibt sich auch nicht aus der Treuepflicht. Auch das Notstandsgesetz greift in einem solchen Fall - für die allgemeine Arbeitsplanung - nicht. Das Abwälzen des Organisationsverschuldens der Arbeitgeber auf die Arbeitsperson erscheint deshalb antisozial und deckt sich nicht mit dem gesetzlichen Ist-Zustand. Bei genauerer Betrachtung könnte sogar ein Straftatbestand vorliegen, schon allein deshalb, weil es häufig an der Zustimmung der Betriebsräte mangelt; denn diese haben ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§87 1 Nr.2, § 75 3 Nr.1 BpersVG). Rein rechtlich gesehen, unterliegt jede Änderung des Dienstplans der Mitbestimmung des Betriebsrates.
    "Grundsätzlich ist die Heranziehung des Angestellten zu nicht dienstplanmäßiger Arbeit während seiner arbeitsfreien Zeit nicht möglich, da das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht in die Privatsphäre des Angestellten ausgeübt werden kann. Insbesondere ist es nicht zulässig, den Angestellten während seiner Freizeit telefonisch zur Aufnahme der arbeit aufzufordern. Eine Arbeitspflicht des Angestellten besteht grundsätzlich nur während der dienstplanmäßig festgelegten Arbeitsstunden, während der Rufbereitschaft oder des Bereitschaftsdienstes und bei zulässig angeordneten Überstunden (vgl. §17 BAT). Der angestellte ist nicht verpflichtet, sich in der dienstfreien Zeit rund um die Uhr zur Arbeitsaufnahme und zur Entgegennahme von Anordnungen des Dienstvorgesetzten bereitzuhalten. Dienstliche Anordnungen können grundsätzlich nur erteilt werden, wenn eine Arbeitspflicht des Angestellten besteht. Dies ist jedoch während seiner Freizeit nicht der Fall. Die nachdrücklich vorgetragene Forderung nach Arbeitsaufnahme durch den Dienstvorgesetzten kann als Nötigung angesehen werden, wenn sie rechtswidrig ist und mit der Androhung eines empfindlichen Übels verbunden ist (§ 240 StGB). Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, für bestimmte Personen zum Beispiel Rufbereitschaft anzuordnen, um Personalengpässen zu begegnen. Macht er von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch, um Kosten für Rufbereitschaftsvergütung zu sparen, so ist die Androhung eines empfindlichen Übels als verwerflich im Rechtssinne anzusehen." (Schelter 1999)
    Das Risiko, bei Personalausfall schnell für Ersatz sorgen zu müssen, ist ein wirtschaftliches Risiko des Arbeitgebers, das nicht ohne weiteres auf die Arbeitnehmer übertragen werden kann. Jedes moderne Unternehmen, dazu gehören auch Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, muss sich mit dieser Problematik auseinandersetzen und geeignete Arbeitszeitmodelle entwickeln. Dafür gibt es viele gelungene Beispiele wie der "Stand-by-Dienst" in einigen Kliniken.
    Eine Argumentation, die sich nur auf die reinen Kosten bezieht, ist rechtlich und sachlich nicht zu akzeptieren. Insbesondere deshalb nicht, weil die "Dienstverpflichtung" ein gravierender Eingriff in die selbstbestimmte Freizeitgestaltung der Mitarbeiter ist.
    Demnach kann Doris Timmermann die Arbeitsaufnahme strikt ablehnen, ohne dass sie mit irgendwelchen arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss. Es wird sich kein Arbeitsgericht finden, das eine Abmahnung oder Kündigung für gerechtfertig hält.

    ferdi

  2. #22
    Erfahrenes Forenmitglied Avatar von traveler

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    Standard Re: !!!EILT!!! Dienstplanänderung

    Häh,

    jetzt verfolge ich schon einige Zeit diese Fruchtlose Diskussion. Jeder behauptet der andere hat Unrecht.

    Jetzt nochmal für mich doofen. Wo kann ich das Nachlesen was ihr behauptet, würde das ganze ziemlich abkürzen. z.B. wo steht die 4 Tagesfrist oder dass ein PR Dienstplanänderungen genehmigen muss?

    Und Ferdi: Wenn du was reinkopierst bitte genaue Quellenangabe, wer wann was wo geschrieben hat. Ist das ein private Meinung, Rechstanwalt, Urteil, Gewerkschaftmeinung etc. sonst ist damit nur schwerlich was anzufangen.

    Gruß renje

  3. #23
    Aktives Forenmitglied Avatar von ferdi

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    Standard Re: !!!EILT!!! Dienstplanänderung

    Hallo renje,

    aus einem Ratgeber für Arbeitgeber

  4. #24
    Aktives Forenmitglied Avatar von ferdi

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    Standard Re: !!!EILT!!! Dienstplanänderung

    Hallo renje,

    aus einem Ratgeber für Arbeitgeber

  5. #25
    Gesperrter Benutzeraccount Avatar von Spyke

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    Standard Re: !!!EILT!!! Dienstplanänderung

    Wißt Ihr, die Diskussion ist ja sehr aufschlußreich, aber, setzt sich ein Arbeitnehmer mit solchen Gesetzestexten seinem Arbeitgeber zur Wehr, dann hat er oft nicht gut Kirschen essen. Ich weiß wovon ich schreibe. Ich bin jemand, der sich nicht alles bieten läßt und dies natürlich auch anhand von Gesetzen nachweise, nur leider ziehe ich dabei immer den kürzeren. Jetzt arbeite ich als stellv. PDL in einem ganz kleinen amb. Pflegedienst und meine Chefin ändert ständig, fast täglich den Dienstplan, weil wir einfach zu wenig Personal sind und es für eine weitere Einstellung wohl angeblich finanziell nicht reicht. Nun habe ich natürlich mal wieder freundlich daraufhin aufmerksam gemacht, das es so nicht geht und die Mitarbeiter nicht täglich einen neuen DP bekommen können. Na was denkt Ihr wie ich angeschaut wurde. Es ist schon schwierig Recht und nicht Recht unter einen Hut zu bringen.
    LG Spyke

  6. #26
    Registriertes Forenmitglied Avatar von nici1973

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    Standard AW: Re: !!!EILT!!! Dienstplanänderung

    Hallo,
    ich muss den Thread nochmal aus der Versenkung holen. Es ist bei mir zum 2. Mal vorgekommen, dass die PDL ungefragt meinen WE-Dienst geändert hat. Beim ersten Mal hab ich noch nichts gesagt, weil ich erst ein paar Tage da war. Jetzt war ich 2 Wochen nicht arbeiten und sehe -leider gestern abend erst - dass mein WE (26. - 28. Februar) von Früh auf Spät geändert wurde. Die PDL hat mich nachmittags noch gesehen und mit mir gesprochen, aber nicht von der Änderung erwähnt. Mein WE ist verplant, da ich eh schon immer massig Spätdienste und nur 1 WE im Monat habe. Kann ich mich dagegen wehren?

    LG Nici

  7. #27
    Aktives Forenmitglied Avatar von Clavius

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    Standard AW: Re: !!!EILT!!! Dienstplanänderung

    [QUOTE=nici1973;270034 Kann ich mich dagegen wehren?[/QUOTE]
    Hallo Nici,

    sicherlich kannst du das, wie ja im Thread vorher bereits beschrieben.
    Ich empfehle allerdings zunächst einmal ein einfaches Geschpräch mit deiner PDL, wo du ihr sagst, dass du an diesem WE nicht kannst, da es ursprünglich Frei geplant war.
    Das kommt immer besser an, als gleich die Paragraphenkeule aus der Tasche zu ziehen.
    Falls deine PDL nicht darauf eingeht, musst du entscheiden, wie kämpferisch du auftreten willst - schließlich hast du als Auszubildende eine schwächere Position auf dauer.
    Günstig ist dann den Betriebsrat einzuschalten, das der deine Rechte durchsetzt und dich berät.

    Glück auf,

    Clavius
    Freiheit heist immer auch die Freiheit der Andersdenkenden

  8. #28
    Aktives Forenmitglied Avatar von Joan Doe

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    Standard AW: Re: !!!EILT!!! Dienstplanänderung

    Hallo Clavius

    dass mein WE (26. - 28. Februar) von Früh auf Spät geändert wurde.
    Nici muss arbeiten, hat aber Nachmittags und Abends was vor

    @ Nici

    Ansonsten hat Clavius natürlich recht

    Gruß Joan
    Viele Menschen sind zu gut erzogen, um mit vollem Mund zu sprechen, aber sie haben keine Bedenken, es mit leerem Kopf zu tun! (O. Welles)
    Ich wollt, ich wär ein Elefant - ich würde jubeln laut. Es wär mir nicht ums Elfenbein - nur um die dicke Haut!

  9. #29
    Registriertes Forenmitglied Avatar von nici1973

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    Standard AW: Re: !!!EILT!!! Dienstplanänderung

    Ooops, hab mal eben mein Profil geändert :-)
    Ich werde euren Rat befolgen und erstmal versuchen ruhig mit ihr zu sprechen. Obwohl ich bezweifel, dass mich das bei ihr weiterbringt. Bei meiner PDL hat man das Gefühl, wir wären die Leibeigenen der Einrichtung. Heiligabend hat sie um 13:00 Uhr eine Präsenzkraft von uns angerufen und meinte sie müsste den Spätdienst übernehmen. Daraufhin meinte meine Kollegin, dass sie nicht kann, sie bekommt Besuch und ihre beiden Kinder wären am Boden zerstört, wenn sie nun doch nicht an Weihnachten zu Hause wäre. Da kommt doch tatsächlich zurück, dass sie ihren Kindern halt ein Geschenk mehr unter den Weihnachtsbaum legen soll, dann wären die schon ruhig und den Besuch kann man doch absagen!!!! Folge: Die Kollegin hat gekündigt!

  10. #30
    Aktives Forenmitglied Avatar von trostpflaster

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    Standard AW: !!!EILT!!! Dienstplanänderung

    Hi zusammen

    gibt es eigentlich auch sowas wie die AN-Pflicht sich nach längeren Frei nach evtl. Änderungen im DP zu erkundigen?

    Lieber Gruß vom Trostpflaster

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